Systemische Aufstellung mit der i³-Methode

Sie begleiten eine Umstrukturierung oder eine Nachfolge, und jeder Beteiligte hat ein eigenes Bild davon, wie das Unternehmen aussieht und wer wo steht. Solange diese Bilder unausgesprochen bleiben, reden alle aneinander vorbei, auch wenn die neue Struktur auf dem Papier längst steht. Eine systemische Aufstellung mit Gegenständen macht diese Bilder sichtbar.

Dabei werden Zusammenhänge und die unterschiedlichen Sichtweisen der Beteiligten deutlich. Hier stelle ich ein von mir entwickeltes Aufstellungsformat vor, das Sie mit einem einzelnen Mandanten oder mit mehreren Beteiligten anwenden können.

Handwerkszeug: die i³-Methode

Die i³-Methode ist bei der Teamentwicklung und bei der Konfliktlösung mit mehreren Menschen, etwa in Teams oder Organisationen, sehr hilfreich.

Achtung: Es dürfen keine starken Systemgesetzverletzungen im Team vorliegen. Den Ist-Zustand können dann zwar noch alle darstellen. Beim Idealzustand wird es aber schon schwierig, und eine Integration der Idealbilder ist nicht möglich. Dann gilt es, zuerst die Systemgesetzverletzungen aufzulösen und danach mit dieser Methode zu arbeiten.

Ist-Zustand: Visualisierung oder Aufstellung des gegenwärtigen Zustands. Erst jeder für sich, dann folgt ein gemeinsamer Austausch.

Ideal- oder Soll-Zustand: Aufstellung des Ideal- oder Zielzustands. Wieder jeder für sich und dann der gemeinsame Austausch.

Integration: Alle zusammen entwickeln aus den Idealbildern eine gemeinsame Lösung.

Diese Form der Aufstellung lässt sich spontan überall anwenden. Im Restaurant können Salz- und Pfefferstreuer, Bierdeckel, Kaffeetassen, Löffel und Gabeln als Platzhalter dienen. Ich verwende häufig Haftnotizen in verschiedenen Farben oder Pinnnadeln.

Praxisbeispiel mit der i³-Methode

Im Rahmen einer Organisationsentwicklung in einem Kleinunternehmen mit 25 Mitarbeitern wurde in den Meetings ein unausgesprochener Konflikt zwischen einem freien Mitarbeiter (FM) und einem Mitglied des Vorstands (V1) deutlich.

Wie war nun vorzugehen?

Hintergrund der Umstrukturierung war, dass das Unternehmen einen Geschäftsführer (GF) aus den eigenen Reihen eingesetzt hatte. Zusammen mit dem ganzen Unternehmen erarbeiteten wir, welche Aufgaben der Geschäftsführer hat, wie die neue Aufgabenverteilung und die Kommunikation zwischen ihm, dem Vorstand, den Mitarbeitern, den freien Mitarbeitern und den Kunden aussehen sollte, und kamen zu einer aktualisierten Vision und Corporate Identity. Rechtlich beriet der Anwalt des Unternehmens.

Das Besondere an der Beziehung des freien Mitarbeiters zum Unternehmen war, dass er einer der Mitgründer war und bis vor Kurzem dort als Angestellter gearbeitet hatte.

Ich lud deshalb den Vorstand, den Geschäftsführer, den freien Mitarbeiter und weitere Mitarbeiter, insgesamt fünf Personen, zu einer gemeinsamen Klärung ein. Wir trafen uns zu zwei Sitzungen von jeweils zwei Stunden.

Die erste Sitzung

Nachdem alle der Klärung zugestimmt hatten, nannte jeder seine Ziele für diese Sitzung.

Weil ich neben dem visuellen Kanal auch das Systemverständnis der Teilnehmer nutzen wollte, bat ich alle, mit Pinnwandnadeln ihr Verhältnis zueinander im Unternehmen darzustellen. Wir legten fest, welche wichtigen Personen oder Themen mit einer Nadel dargestellt werden sollten. Jeder bekam die gleiche Anzahl und Farbe an Nadeln. Normalerweise nutze ich statt der Nadeln gern Karten, auf denen die jeweiligen Namen oder Themen stehen. Die Personenkarten können Sie zusätzlich mit einer Nase kennzeichnen, damit deutlich wird, in welche Richtung die Person schaut.

Das folgende Bild ist ein Beispiel dafür. Aufgestellt wurden nicht alle Mitarbeiter des Unternehmens, sondern die wichtigsten Personen.

Ist-Zustände

Dabei stellte sich heraus, dass alle im Grundsatz das gleiche Bild des aktuellen Zustands aufgestellt hatten. Bei allen war der Abstand zwischen dem freien Mitarbeiter und den anderen sehr groß.

Jeder hatte nun die Aufgabe, den anderen seine Aufstellung zu erklären. Dadurch wurden allen neue Aspekte deutlich, und auch der verdeckte Konflikt kam mehr an die Oberfläche. Die Methode gibt den Konfliktpartnern genügend emotionalen Abstand, sodass sie über ihren Konflikt reden konnten.

Danach bat ich sie, sich eine ideale Vorstellung vom Umgang miteinander auszudenken und für alle sichtbar zu machen. Meine Frage war:

„Wie sollen das Unternehmen und die Beziehungen nach Ihren Wunschvorstellungen in einem halben Jahr aussehen?“

Zwei Beispiele der fünf Teilnehmer sind hier zu sehen.

Idealzustände

Jeder stellte wiederum seine Ideen vor, wodurch einige schwierige Punkte vorab geklärt werden konnten. Es wurde lebhaft diskutiert, welche Vor- und Nachteile die jeweilige Struktur hatte und wie die Beziehung zwischen dem freien Mitarbeiter und dem Vorstand und zum Unternehmen aussehen sollte.

Mit vielen neuen Ideen, aber noch ohne Lösung, endete das erste Treffen.

Das zweite Treffen

Nach einer kurzen Feedbackrunde zu der Woche dazwischen und einer erneuten Auftragsklärung begannen wir. Die Aufgabe für diese Sitzung war, aus den fünf Bildern eine gemeinsame Aufstellung zu erarbeiten. Die einzige Bedingung war, dass alle dem Ergebnis zustimmen konnten. Die Nadeln lagen in der Mitte des Tisches. Es entstand ein lebhafter Austausch von Ideen. Das Ergebnis dieser Fünferrunde war folgendes Bild:

Integration

Das Bild hatte die Form eines Schmetterlings. Alle waren von der Symmetrie und dem Symbol sehr angetan. Während der Schmetterling entstand, wurden die Probleme gelöst. Danach wurden Aufgaben verteilt und ein vorläufiges Vertragswerk in seinen Grundzügen erstellt.

Diese Aufstellung mit der i³-Methode war zum einen eine Konfliktlösung, denn der Konflikt wurde aufgedeckt und gelöst. Zum anderen war sie Organisationsentwicklung, denn das Unternehmen fand eine neue Struktur. Sie wurde auf einem Flipchart festgehalten und den übrigen Mitarbeitern mitgeteilt. Anschließend holten wir deren Zustimmung und eventuelle Änderungswünsche ein.

Was das für Ihr Mandat bedeutet

• Woran Sie es erkennen: Die neue Struktur steht auf dem Papier, aber in den Meetings zeigt sich ein unausgesprochener Konflikt, etwa mit jemandem, der das Unternehmen mitgegründet hat und heute eine andere Rolle hat.
• Jeder stellt zuerst für sich den Ist-Zustand und dann den Idealzustand auf, danach folgt jeweils der Austausch. Das gemeinsame Bild entsteht erst im zweiten Schritt, und alle müssen ihm zustimmen können.
• Liegen starke Systemgesetzverletzungen vor, setzen Sie die Methode nicht ein. Dann werden zuerst die Verletzungen aufgelöst. Dafür können Sie uns im Mandat hinzuziehen.
• Im Beispiel wurden erst nach dem gemeinsamen Bild Aufgaben verteilt und die Grundzüge eines Vertragswerks erstellt. Rechtlich beriet der Anwalt des Unternehmens.

i³-Methode und innere Aufstellung

Die i³-Methode arbeitet mit Gegenständen, nicht mit Menschen als Stellvertretern. Für die Arbeit mit den Vorfahren nutzen wir die innere Aufstellung, mit der der Klient das System seiner Vorfahren ohne Stellvertreter aufstellt. Beides ist Teil der System Empowerer Fortbildung. Warum wir ohne Stellvertreter arbeiten, steht auf der Seite Systemgesetze.