Mitarbeiterbindung beim Mandanten: Wenn Fluktuation auf Verletzungen zurückgeht

Ihr Mandant erzählt beim Jahresgespräch, dass ihm schon wieder gute Leute gekündigt haben. Die Stellen lassen sich schwer nachbesetzen, im Team ist die Stimmung gedrückt, manche machen nur noch Dienst nach Vorschrift. Als Steuer-, Finanz- oder Unternehmensberater sehen Sie das an Personalkosten und Planzahlen, als Coach in den Gesprächen mit dem Unternehmer. Die Frage nach der Mitarbeiterbindung reicht dann nach unserer Erfahrung tiefer als bis zu Gehalt und Benefits.

Was Mitarbeiterbindung trägt

Jeder Mitarbeiter möchte sich in seinem Arbeitsumfeld zugehörig, wertgeschätzt und respektiert fühlen. Im System Empowering beschreiben wir diese Grundbedürfnisse mit den Systemgesetzen. Die ersten vier heißen Zugehörigkeit, Anerkennung, Ausgleich von Geben und Nehmen sowie Früher hat Vorrang vor später. Sie wirken in jedem Unternehmen, ob sie dort bekannt sind oder nicht. Für eine dauerhafte Mitarbeiterbindung müssen sie nach unserer Erfahrung bekannt sein und gelebt werden.

Viel hängt am Unternehmer selbst. Eine ausgeglichen starke Unternehmerpersönlichkeit, die streng und gerecht zugleich ist und ihre Vision und Berufung lebt, motiviert nach unserer Erfahrung gerade die Mitarbeiter, die zu ihr passen. Ausgeglichen stark heißt: genügend Schwertseite, also Klarheit und Grenzen, und genügend Herzseite. Einen praktischen Hinweis können Sie Ihrem Mandanten mitgeben: schon im Bewerbungsprozess die Werte des Unternehmens mitteilen und prüfen, ob sie zur Bewerberin oder zum Bewerber passen, und umgekehrt.

Ein oft zitierter Satz lautet:

„Ein Mitarbeiter verlässt nicht das Unternehmen, sondern seine Führungskraft.“

Ursachen für Fluktuation und Demotivation nach unserer Erfahrung

Wachstum

Zu schnelles Wachstum ist oft ein Grund, weshalb Mitarbeiter unter Druck geraten oder Struktur und Organigramm angepasst werden. Beides führt nach unserer Erfahrung zu verletzten Gefühlen und Demotivation. In Wachstumsphasen trifft der Unternehmer viele Entscheidungen unter Druck, und der Blick auf kurzfristige Ergebnisse verdrängt leicht den Blick auf die Menschen.

Typisch ist eine neue Hierarchieebene. Eine Führungskraft, die von außen kommt, trägt mehr Verantwortung als die langjährigen Mitarbeiter, steht bei der Zugehörigkeitsdauer aber auf dem letzten Platz. Im System Empowering gehen wir davon aus, dass sie zuerst anerkennen muss, dass viele schon jahrelang für das Unternehmen arbeiten. Erst dann kann sie vom letzten Platz aus führen.

Umstrukturierung

Bei einer Umstrukturierung ändert sich oft die Rangfolge danach, wer früher da war, wer mehr Verantwortung trägt und wer mehr kann. Diese Ordnung lässt sich verändern, nach unserer Erfahrung aber nicht dadurch, dass die neue Ordnung verkündet wird. Sie lässt sich verändern, wenn

1. die bisherige Ordnung anerkannt wird,
2. ausgesprochen wird, warum sie sich ändern soll, und die Betroffenen stimmig zustimmen,
3. ein Ausgleich geschaffen wird, der für sie passt,
4. und erst danach die neue Ordnung gilt und von allen gegenseitig anerkannt wird.

Stimmen die offizielle und die inoffizielle Hierarchie danach nicht überein, entstehen ebenfalls Verletzungen.

Aufgabenentzug

Das Entziehen von Aufgaben kann unerwartet starke Folgen haben, auch wenn die Entscheidung sachlich richtig ist. Richtigkeit und Verletzung schließen sich nicht aus. Wird über einen Menschen hinweg entschieden, gibt es einen Verursacher. Fallen danach Worte wie „degradiert“, „übergangen“ oder „Statusverlust“, sind das typische Hinweise auf eine Verletzung von Anerkennung oder Zugehörigkeit.

Löst eine Entscheidung beim Betroffenen Leid oder Wut aus, kann der Unternehmer schon bei der Verkündung seinen Anteil übernehmen. Er sagt, dass es nicht seine Absicht ist und ihm leidtut, dass der andere zu Recht sauer ist, falls er es ist, und dass er seinen Teil der Wut nimmt. Das wirkt nach unserer Erfahrung nur, wenn es vorher gut war und die Entscheidung die erste Verletzung ist.

Fehlende Bedingungen

Demotivation sieht von außen oft aus wie ein Leistungsproblem. Scheitert eine Delegation, fehlt nach unserer Erfahrung meist nicht die Motivation, sondern eine Bedingung: Befugnis, Information, Budget oder Zeit. Im System Empowering ordnen wir das als Ausschluss ein. Die Entscheidung darüber liegt bei der Führung, nicht beim Mitarbeiter.

Mitarbeiterbindung im Mandat: was Berater erkennen können

Um Hinweise auf eine Verletzung zu bemerken, müssen Sie keine Klärung durchführen. Achten Sie in Gesprächen mit dem Unternehmer, seinen Führungskräften oder Mitarbeitern auf Formulierungen wie diese:

• „übergangen“, „nicht informiert“, „links liegen gelassen“ (Zugehörigkeit)
• „kein Dank“, „degradiert“, „respektlos“ (Anerkennung)
• „ungerecht“, „andere bekommen mehr“, „Dienst nach Vorschrift“ (Ausgleich von Geben und Nehmen)
• „vorgezogen“, „ins gemachte Nest gesetzt“ (Früher hat Vorrang vor später)
• „allein entschieden“, „Führungsvakuum“ (höhere Verantwortung)

Auch Sarkasmus, Ironie und Rückzug bis hin zur inneren Kündigung können Wirkungen einer Systemgesetzverletzung sein. Solche Signale sind Hinweise, kein Beweis. Sie zeigen, wo weiter gefragt werden sollte.

Wechseln auf derselben Stelle immer wieder die Menschen, kann ein vergifteter Platz dahinterstehen, also eine Stelle, an der ungelöste Konflikte aus der Zeit vor der Person nachwirken. Entscheidend ist dabei nicht, ob es gute Gründe für den Weggang eines Vorgängers gab, sondern wie er geschah. Wird seine Leistung gewürdigt und darf weiter gut über ihn geredet werden, ist nach unserem Verständnis selbst eine Kündigung kein Ausschluss.

Wann die Ursache eine Systemgesetzverletzung ist

Nach unserer Erfahrung ist fast jede schmerzhafte Erfahrung, hinter der eine Entscheidung oder Handlung eines Menschen steht, eine Systemgesetzverletzung, meistens Ausschluss. Liegt dagegen nur ein Sachthema vor, etwa eine kurze Verstimmung, die sich mit einer Information oder einer Absprache erledigt, braucht es keine Klärung im Fundament.

Für Ihre Arbeit heißt das: Gehaltsanpassungen, Benefits, ein neues Organigramm oder klarere Zuständigkeiten wirken auf der Sachebene. Im System Empowering gehen wir davon aus, dass keine Struktur trägt, solange die Ursache im Fundament liegt. Ein Ausgleich auf der Sachebene kann zur Lösung gehören, Geld allein löst eine Verletzung aber nicht auf. Dafür braucht es Anerkennung und einen Verursacher, der seinen Anteil der Wut nimmt. Fragen und Einsicht machen eine Verletzung sichtbar, aufgelöst wird sie mit dem PowerCode.

Zeigt sich beim Mandanten, dass die Fluktuation auf Verletzungen im Fundament zurückgeht, können Sie uns im Mandat hinzuziehen. Weitere Führungsthemen beschreibt die Seite Führungsprobleme beim Mandanten.

In dieser Folge des System Empowering Podcasts sprechen Annika Dulige und Felix Lehmann über Mitarbeiterbindung und Motivation und darüber, wie Unternehmer ein Arbeitsumfeld schaffen, in dem sich Mitarbeiter wertgeschätzt fühlen.

Häufige Fragen

Woran erkenne ich, ob hinter Fluktuation eine Systemgesetzverletzung steckt?

An Formulierungen wie „übergangen“, „kein Dank“, „ungerecht“ oder „vorgezogen“, an Sarkasmus und an Rückzug bis zur inneren Kündigung. Wechseln auf einer Stelle immer wieder die Menschen, kann ein vergifteter Platz dahinterstehen. Das sind Hinweise, kein Beweis.

Hilft eine Gehaltserhöhung gegen Demotivation?

Steht eine Verletzung dahinter, nach unserer Erfahrung nicht dauerhaft. Ein Ausgleich auf der Sachebene kann zur Lösung gehören, Geld allein löst eine Verletzung aber nicht auf.

Warum wirkt Aufgabenentzug so stark, wenn er sachlich richtig ist?

Weil Richtigkeit und Verletzung sich nicht ausschließen. Wird über einen Menschen hinweg entschieden, gibt es einen Verursacher, auch wenn die Entscheidung stimmt.