Die zehn Systemgesetze: das Fundament im Mandat

Der Gesellschaftsvertrag ist sauber, die Bewertung steht, und trotzdem bewegt sich nichts. Der Senior unterschreibt nicht, zwei Geschäftsführer arbeiten aneinander vorbei, eine Einigung hält nur bis zum nächsten Streitpunkt. Nach unserer Erfahrung liegt die Ursache in solchen Fällen fast immer unter den Sachfragen, in einem verletzten Grundbedürfnis. Diese Grundbedürfnisse beschreiben die zehn Systemgesetze.

Drei Ebenen: Sache, Beziehung, Fundament

Das Kommunikationsmodell Bischop stellt einen Konflikt als Haus dar. Im Dach liegt die Sachebene mit Zahlen, Verträgen und Zuständigkeiten. Darunter liegt die Beziehungsebene, also die Art, wie die Beteiligten miteinander umgehen. Das Fundament bildet die Systemgesetzebene.

Ist das Fundament verletzt, wirkt das nach oben: Aus einer Kränkung wird ein Sachkonflikt mit verhärteten Positionen. Das Dach zu reparieren, bevor die Ursache darunter geklärt ist, bringt dann wenig. Im System Empowering gehen wir deshalb davon aus, dass Verletzungen im Fundament aufgelöst sein müssen, bevor Verträge und Strukturen tragen.

Die zehn Systemgesetze

Die Systemgesetze wirken überall, wo Menschen zusammengehören: im Unternehmen, im Gesellschafterkreis, im Führungsteam und in der Unternehmerfamilie. Sie sind nach der Stärke ihrer Wirkung geordnet. Am schwersten wiegt der Ausschluss.

Nr. Systemgesetz Was es im Unternehmen bedeutet
1 Zugehörigkeit Wer zum System gehört oder gehört hat, hat ein Recht darauf, dazuzugehören. Das gilt auch für den ausgeschiedenen Gründer. Zugehörigkeit verjährt nicht.
2 Anerkennung, Wertschätzung, Respekt Jeder hat ein Recht darauf, als Mensch gesehen zu werden, ohne Bedingung. Eingeforderter Respekt hat wenig Wert.
3 Ausgleich von Geben und Nehmen Menschen brauchen das Gefühl, dass Geben und Nehmen im Gleichgewicht sind. Das Gefühl ist subjektiv, wirkt aber stark. Anerkennung kann selbst ein Ausgleich sein.
4 Früher hat Vorrang vor später Wer länger da ist, hat Vorrang vor später Dazugekommenen. Das Frühere muss anerkannt werden, auch vom neuen Geschäftsführer.
5 Höhere Verantwortung hat Vorrang Wer mehr Verantwortung oder Einsatz für das System trägt, steht in dieser Hinsicht vorn. Das braucht die Anerkennung der anderen.
6 Höhere Kompetenz hat Vorrang Wer in einem Bereich deutlich mehr kann, fachlich, in der Führung oder im Umgang mit Menschen, braucht dafür Anerkennung.
7 Neues System hat Vorrang vor altem System Der Nachfolger hat Vorrang vor dem Übergeber. Dieser Vorrang wird gegeben, nicht genommen: Hat der Senior seinen Platz und fühlt er sich anerkannt, gibt er ihn ab. Nimmt sich der Nachfolger den Vorrang selbst, verletzt er Systemgesetz 4.
8 Gesamtsystem hat Vorrang vor Einzelperson Wer Teil eines größeren Systems wird, muss die Systemgesetze 1 bis 7 einhalten. Gefährdet jemand das Ganze, kann als letzte Konsequenz eine Trennung notwendig werden.
9 Aussprechen und anerkennen, was ist Eine Verletzung löst sich erst, wenn sie ausgesprochen und anerkannt wird. Auch die Ordnung der Systemgesetze 4 bis 6 lässt sich nur so verändern.
10 Ausgleich schaffen Zur Lösung kann ein Ausgleich auf der Sachebene gehören. Geld allein löst aber keine Verletzung. Ausgleich im Fundament heißt: Wer die Verletzung verursacht hat, übernimmt seinen Teil der Verantwortung und nimmt damit auch die Wut des anderen.

Die Systemgesetze 9 und 10 sind zugleich die Handlungsanweisung, mit der Verletzungen aufgelöst werden.

Wenn sich die Ordnung ändert: Systemgesetz 4, 5 und 6

Viele Konflikte im Unternehmen entstehen nach unserer Erfahrung dort, wo sich die Ordnung zwischen Dienstalter, Verantwortung und Kompetenz verschiebt.

  • Ein neuer Geschäftsführer trägt die höhere Verantwortung, ist aber als Letzter dazugekommen. Er erkennt zuerst an, was die anderen über Jahre aufgebaut haben. Erst dann kann er vom letzten Platz aus führen.
  • Ein fachlich stärkerer Mitarbeiter erkennt seinen Chef als Führungskraft an, und der Chef erkennt die höhere Fachkompetenz des Mitarbeiters an.
  • Neue, kompetente Mitarbeiter erkennen die vorhandenen Kollegen an, auch wenn diese weniger können, und halten sich anfangs mit eigenen Ideen zurück.

Eine neue Ordnung lässt sich nicht verkünden. Sie wird wirksam, wenn die bisherige Ordnung anerkannt ist, der Grund für die Änderung ausgesprochen wird, die Betroffenen stimmig zustimmen und ein Ausgleich geschaffen ist, der für sie passt.

Woran Sie eine Verletzung im Mandat erkennen

Bestimmte Sätze tauchen immer wieder auf, wenn das Fundament verletzt ist. Sie sind ein Hinweis, mit dem Sie weiterfragen, noch kein Beweis dafür, welches Systemgesetz verletzt ist.

Systemgesetz Typische Sätze
1 Zugehörigkeit übergangen, nicht informiert, links liegen gelassen, über mich geredet
2 Anerkennung kein Dank, kein Feedback, respektlos, Gesichtsverlust, degradiert
3 Ausgleich ungerecht, andere bekommen mehr, es reicht nie, Dienst nach Vorschrift
4 Früher vor später vorgedrängelt, ins gemachte Nest gesetzt, der Alte muss weg
5 Verantwortung Führungsvakuum, allein entschieden, fordert Loyalität ein
6 Kompetenz weiß alles besser, der Studierte
7 Neues System der Alte lässt nicht los
8 Gesamtsystem macht alles für eine Person und sieht uns nicht, fährt die Firma an die Wand

Auch Sarkasmus, Ironie und Witze auf Kosten anderer deuten nach unserer Erfahrung auf eine ungelöste Verletzung hin. Sichtbar wird sie meist als Kampf mit Angriff und Gegenangriff, als Flucht in Rückzug und innere Kündigung oder als Gegenausschluss.

Warum Verstehen allein nicht reicht

Bei einer Verletzung entsteht zuerst ein Basisgefühl, schneller als jeder Gedanke: Leid, danach Wut. Erst dann setzt das Denken ein, und mit ihm entstehen Denkgefühle. Denkgefühle lassen sich durch anderes Denken verändern, Basisgefühle nicht. Deshalb versteht ein Mandant oft genau, was passiert ist, und reagiert beim nächsten Anlass trotzdem wie zuvor.

Was bei einer Verletzung im Menschen passiert

Nach unserer Erfahrung läuft dabei fast immer dieselbe Folge ab, in Sekundenbruchteilen:

  1. Erstes Basisgefühl: Leid, Trauer oder Angst, schneller als jeder Gedanke. Viele spüren es körperlich, als Druck im Bauch, Enge oder Herzklopfen.
  2. Zweites Basisgefühl: kurz danach Ärger oder Wut, der Impuls, die Verletzung abzuwehren.
  3. Denken und Brille: Erst jetzt wird das Geschehene gedeutet, je nach Prägung und Erfahrung.
  4. Denkgefühle: Aus der Deutung entstehen Gefühle wie „übergangen“ oder „nicht respektiert“.

Werden die Basisgefühle nicht aufgelöst, werden sie oft gedeckelt. Wer die Wut deckelt, wird eher zu weich: Er weicht Konflikten aus und tut sich schwer, Grenzen zu setzen. Wer Leid, Trauer und Angst deckelt, wird eher zu hart. Weil sich der Deckel nicht dauerhaft halten lässt, pendeln viele zwischen beidem.

Zwischen zwei Menschen entsteht daraus oft eine Kette: Die Reaktion des Verletzten, etwa Rückzug oder ein scharfer Ton, kommt beim anderen als neue Verletzung an, und der erste Verursacher wird selbst zum Verletzten. Deshalb reicht es in eskalierten Konflikten selten, über Lösungen zu sprechen. Aufgelöst wird von der ersten Verletzung an.

Aufgelöst wird eine Verletzung mit dem PowerCode. Die Beteiligten gehen innerlich zu dem Zeitpunkt zurück, an dem es noch gut war, und lösen von dort die erste Verletzung und alle weiteren auf, ohne Schuldzuweisung. Wie das zwischen zwei Konfliktparteien abläuft, beschreibt die Seite Konfliktlösung mit System Empowering.

Herkunft und Weiterentwicklung

Die Grundprinzipien, auf denen die Systemgesetze aufbauen, wurden zuerst in der Aufstellungsarbeit beobachtet, unter anderem von Bert Hellinger. Insa Sparrer und Matthias Varga von Kibéd haben sie theoretisch geordnet. Horn und Brick haben sie 2001 in „Das verborgene Netzwerk der Macht“ erstmals als Systemgesetze für die Praxis in Organisationen beschrieben.

Dr. Dieter Bischop hat daraus die zehn Systemgesetze zusammengestellt. Neu sind vor allem:

  • die Reihenfolge nach der Stärke der Wirkung beim Betroffenen, mit dem Ausschluss an erster Stelle,
  • das Systemgesetz 8, Gesamtsystem vor Einzelperson, und die Systemgesetze 9 und 10 als Handlungsanweisung zum Auflösen,
  • die Systemgesetzebene als dritte Ebene unter Sach- und Beziehungsebene,
  • die Unterscheidung von Basisgefühlen und Denkgefühlen,
  • die Erweiterung der Ebenen der Veränderung nach Bateson und Dilts um die Systemgesetzebene, die bei uns als Fundament ganz unten liegt,
  • der PowerCode als Verfahren, mit dem Verletzungen aufgelöst werden.

System Empowering nutzt Elemente der Aufstellungsarbeit, ist aber eine eigenständige Weiterentwicklung mit eigenem Regelwerk. Wir arbeiten mit der inneren Aufstellung: Der Klient stellt sich die Beteiligten innerlich vor, Stellvertreter braucht es dafür nicht. Gegenüber der Aufstellung mit Stellvertretern hat das drei Vorteile: Es entsteht keine Abhängigkeit, Themen der Stellvertreter fließen nicht ein, und die Stellvertreter nehmen keine Lasten mit. So kann der Klient danach selbst und allein weiterarbeiten. Ausführlich beschreibt Dr. Dieter Bischop die Systemgesetze in seinem Buch „Coachen und Führen mit System“.

Weiterlesen zur Methode

Für den Einstieg im Mandat:

Weitere Beiträge: Kommunikation, Gefühle und Unbewusstes (6)
Weitere Beiträge: Persönlichkeit und Entscheidungen (3)

Die Systemgesetze in der Fortbildung

Die Systemgesetze sind Modul 1 der System Empowerer Fortbildung und die Grundlage aller weiteren Module. Sie lernen, Verletzungen im Mandat zu erkennen, die erste Ursache zu finden und sie aufzulösen. Steckt ein Mandat gerade fest, können Sie uns auch hinzuziehen.

Zum Live Webinar anmelden
Beratungsgespräch vereinbaren
Consent Management Platform von Real Cookie Banner